Vorbemerkung: Die nachfolgenden Ausführungen beziehen sich auf die Angestellten, die als Programmierer und Angestellte arbeiten. Dieser Anwendungsbereich ergibt sich aus dem § 69a UrhG, der besagt, daß Software durch die Programmierer und diejenigen erstellt wird, die die „unmittelbaren Vorstufen der Entwicklung“ realisieren. Daß Juristen in Programmierern eine Art Mozart entdecken und die eigentlich maßgeblichen Personen, die das fachliche Anforderungsprofil bestimmen, nicht beachten mag heutzutage antiquiert und falsch erscheinen, ist aber hier nicht weiter zu diskutieren.
Zweite Vorbemerkung: Diese Ausführungen hier dienen schwerpunktmäßig den Besonderheiten, die für Angestellte von Unternehmen gelten, die Software erstellen oder im Wege des Customizings (Veränderung des Codes) oder Parametrisierung (Verändeurng der Voreinstellungsmöglichkeiten, die die Standardsoftware von sich aus aufweist). Eine Darstellung des Allgemeinen Arbeitsrechts erfolgt im Rahmen dieser Blogs nicht (ich bin kein Arbeitsrechtler und will auch keiner werden).
Allgemeines
Der Angestellte erbringt seine Leistungen im Rahmen des Arbeitsvertrags. Der Arbeitsvertrag bestimmt, welches die vertraglich geschuldeten Leistungen sind. Der Angestellte ist dem Arbeitgeber zur Loyalität verpflichtet, der Arbeitgeber zur Fürsorge und zur Zahlung des Gehalts. Der Angestellte ist in den Betrieb des Arbeitgebers eingegliedert und zur Erbringung persönlicher Arbeitsleistungen verpflichtet. Der Arbeitgeber hat ein Weisungsrecht im HInblick auf Arbeitszeit, Arbeitsort, Durchführung und Inhalt. Diese Parameter sind maßgeblich, wenn es darum geht, diese Personen z.B. von freien Mitarbeitern abzugrenzen. Der Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag. Der Angestellte schuldet keinen bestimmten Erfolg, sondern eine Arbeitsleistung als solche.
Die Verträge werden mitbestimmt (wie sollte es anders sein) durch arbeitsrechtliche Gesetze und Verordnungen, Tarifvertäge und innerbetriebliche Vereinbarungen. In der Softwarebranche sind Tarifbindungen und Tarifverträge nur selten zu finden. Arbeitsverträge sind zumeist als AGB im Sinne der § 305 I BGB zu qualifizieren. Arbeitsverträge bedürfen keiner Schriftform, aber spätestestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses sind die wesentlichen Parameter des Arbeitsverhältnisses niederlegen.
Mit den Themen „Übertragung von Nutzungsrechten an der Software oder den Arbeitsergebnissen“, „Geheimhaltung“ und „Wettbewerbsverboten“ werde ich mich an in anderen Blogs befassen.
Dauer
Wichtig erscheinen im Allgemeinen Teil noch die Regelungen zur Befristung: Während der Probezeit von maximal sechs Monaten kann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Arbeitsverträge können unbefristet oder befristet vereinbart werden. Die maximale Zeitspanne beträgt im Regelfall 2 Jahre, bei neu gegründeten Unternehmen 4 Jahre. Im Rahmen der Beschäftigung in Teilzeitverhältnissen muß das relevanten Teilzeitbeschäftigungsgesetz beachtet werden.
Beschreibung der Leistungspflichten des Angestellten
Die Beschreibung der Arbeitsaufgabe des Angestellten hat eine große Bedeutung für den Vertrag. Ich will hier nicht auf die Themen „Änderung“ oder „Versetzung“ eingehen, sondern auf die Bedeutung dieser Beschreibung für den Umfang der zu übetragenden Nutzungsrechte. Das Gesetz besagt ja in § 69b UrhG, daß der Angestellte an sämtlichen Werken, die er im Rahmen seines Arbeitsvertrags erstellt, alle Nutzungsrechte auf den Arbeitgeber übertragt. Dies kraft Gesetz. Kommt es zwischen den Parteien zu einem Streit darüber, welche Schöpfungen im Rahmen des Angestelltenverhältnisses entstanden sind, ist eben entscheidend, was der Angestellte im Rahmen seines Vertrags tun musste. Hier empfiehlt sich eine Dokumentation der Weisungen, die dem Angestellten geben wurden und es empfiehlt sich auch, daß der Angestellte dokumentiert, welche Tätigkeiten er im Rahmen seines Vertrags vollbracht hat. Daß solche Dokumentation nicht den Rahmen sprengen sollten ist ebenso klar wie der Umstand, daß diese Dokumetationen wenigstens ab und zu überprüft werden sollten.
