Findet eine Abmahnung oder sonst eine für den Beschäftigten unangenehme Tatsache Eingang in die Personalakte, besteht ein Anspruch auf Entfernung nur unter bestimmten Voraussetzungen. Das gilt insbesondere dann, wenn das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich beendet wurde. In einer solchen Situation kann sich der Arbeitnehmer auch nicht auf einen datenschutzrechtlichen Löschungsanspruch berufen, entschied das LAG Sachsen (Urteil vom 14.01.2014 – 1 Sa 266/13).
Eine Arbeitnehmerin verlangte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Entfernung zweier Abmahnungen aus ihrer Personalakte. Allerdings war sie zwischenzeitlich bereits bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt. Weil das Gericht zudem die Gefahr einer – zumal unzulässigen – Weitergabe der Informationen aus der Personalakte an den neuen oder sonstige potentielle künftige Arbeitgeber als gering einschätzte, sah es keinen hinreichenden Grund für einen Entfernungsanspruch. Dieser besteht nämlich nur dann, wenn die Angaben entweder falsch sind oder aber sonst Grund für die Annahme besteht, der Arbeitnehmer erleide durch die Abmahnungen auch nachvertraglich noch einen Nachteil.
Außerdem führte das Gericht aus, dass ein gleich gelagerter Anspruch auch nicht aus Datenschutzrecht bestehe. Die Voraussetzungen des § 35 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 BDSG lägen nicht vor. Der Anspruch scheitere bereits daran, dass es sich bei einer in Papierform geführten Personalakte nicht um eine Datei im Sinne des Gesetzes handele. Der Datei-Begriff knüpft nämlich entscheidend an die leichte, weil automatisierte oder automatisierbare Abrufbarkeit von Informationen an. Dieser ist beim Blättern in einer Papierakte nicht in vergleichbarer Art und Weise gegeben.
Grundsätzlich, so das Gericht weiter, gehe der Beschäftigtendatenschutz deutlich weiter, indem auch nicht dateimäßig umfasste Informationen geschützt würden. Dies gelte allerdings nur für die Zulässigkeit der Datenerhebung und Datenverarbeitung im Arbeitsverhältnis. Nicht übertragbar sei der Begriff auf andere Normen des BDSG wie den Löschungsanspruch des § 35 BDSG. Insoweit bleibt es bei den „normalen“ Grundsätzen.
Die Entscheidung verdient Zustimmung. Denn die Erweiterung des Beschäftigtendatenschutzes ist nach dem Wortlaut des Gesetzes klar beschränkt und kann im Rahmen des § 35 BDSG nicht gelten.
